调整方案

调整方案汇集五篇。

准备一件事情比做一件事情更重要，为了贯彻公司的要求。我们需要开始考虑方案的制定与执行，方案的制定是体现我们管理水平是否优秀的一个衡量基础，什么样的方案才算得上是优秀的？经过编辑连续的筛选和修改我们最终推出了最新的“调整方案”，希望这篇文章能够让您对某个问题有更深刻的思考！

调整方案 篇1

薪酬方案是企业中非常重要的一项管理工作，它对于员工的激励和绩效提升起着关键作用。我作为一名人力资源专员，参与了公司薪酬方案的设计工作，并撰写了一份薪酬方案设计报告。通过这一过程，我深刻体会到了薪酬方案设计的重要性以及一些有效的方法和技巧。下面我将就此展开阐述，以便有助于更好地理解和应用薪酬方案设计的过程。

首先，制定薪酬方案需要充分了解企业的战略目标和人力资源策略。在我参与的薪酬方案设计过程中，首先需要了解公司目前的竞争状况以及未来的发展方向和目标。这些信息对于制定合理的薪酬方案起到了重要的指导作用。例如，如果公司追求市场份额的扩大，人力资源策略可能会侧重于激励销售团队。在薪酬方案中，销售人员的薪酬结构则需要更偏向于提成和奖励机制。

其次，薪酬方案设计需要综合考虑员工的需求和公司的经济实力。员工是公司最重要的财富，他们的参与和贡献不可或缺。在设计薪酬方案时，我们要考虑员工对薪酬的期望和需求，以激发其工作动力和创造力。同样重要的是，我们还必须考虑公司的经济实际情况。一份好的薪酬方案应该既能够满足员工的合理期望，又不会给公司造成过大的压力。因此，我们需要在薪酬设计中保持灵活性，根据实际情况进行调整和适应。

此外，在薪酬方案设计中，制定明确的绩效评估和考核机制是非常重要的。只有当员工的工作成果和绩效能够被准确评估和量化，才能实现薪酬与绩效的有效关联。在我参与的薪酬方案设计中，我们制定了一套科学的绩效考核体系，包括定期的绩效评估、关键绩效指标的设定以及绩效激励的落实等。这些措施既能够对员工的绩效进行客观评估，也能为薪酬的分配提供依据。

此外，好的薪酬方案设计还需要考虑员工的个人发展和职业进阶。薪酬方案并不仅仅是一份简单的工资单，它应该与员工的成长和发展相结合。在我参与的薪酬方案设计中，我们考虑到了员工的个人职业发展需求，设立了一些培训和发展计划的奖励机制。这不仅能够增加员工对于参与培训的积极性，也能够提高员工的绩效和专业素质。

最后，薪酬方案设计是一个持续改进的过程，需要不断地进行监测和调整。在制定和执行薪酬方案后，我们需要对其进行定期的评估和反馈，以了解实际效果并及时对不足之处进行修正。通过对薪酬方案的不断调整和改进，可以提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力。

总而言之，薪酬方案设计是一项复杂而重要的工作。它涉及到企业的战略目标、员工的需求、公司的经济实力以及绩效评估等多个方面。因此，在设计薪酬方案时，我们需要充分了解企业和员工的需求，并从全面的角度进行综合考虑。只有这样，才能制定出能够真正起到激励和引导作用的薪酬方案，并提升公司的竞争力和持续发展。

调整方案 篇2

导读：文章《HR管理灵活调整方案》主要的内容是对于人力资源管理不要采用固定的管理模式，下面为详细内容。

硅谷高级副总裁：HR管理要灵活调整

为何科技行业的女性高管比例偏低?女性如何在男性主导的硅谷实现职业发展?硅谷科技公司应当打造怎样的公司文化?人力资源部门应当怎样支持公司发展?如何在竞争激烈的硅谷吸引到技术人才?对于这些不同方向的问题，或许威睿(VMware)高级副总裁、首席人力资源官贝西-萨特(Betsy Sutter)是最适合的回答者。

萨特于2001年加入威睿，见证了公司从一家只有100多人的小创业公司，一路成为为现在超过20000名职员的大公司，成为云计算领域的一支重要力量。而她作为人力资源主管，辅佐了威睿前后数任CEO，一手打造了威睿的企业文化与价值观，配合公司完成了近30笔收购交易，见证了威睿被EMC收购又被分拆的几乎每个重大时刻。

HR管理要灵活调整

作为硅谷大科技公司的人力资源女高管，萨特却并非科班出身，也没有受过人力资源管理方面的专业培训，而是一路边工作边摸索，边管理边总结。她在加州大学伯克利分校历史系毕业后，就加入了通用电气(26.52, 0.14, 0.53%)。在工作过程中，萨特对人力资源管理产生了浓厚的兴趣，因而开始自学探索这方面的相关知识和经验。

回忆进入人力资源领域的经历，“我当时觉得像人力资源管理这样的工作可以极大推动其他业务的发展，我又有幸在通用电气这样的公司接触了很多项目和战略。后来我又先后在一些大公司和小公司工作，可以将大公司学到的相关经验理论在小公司进行运用。我认为自己不是一个传统的人力资源管理主管，我一直认为人力资源部门应该更加紧密地与业务部门交织，共同推动公司发展需要。”

在萨特看来，人力资源部门应当打造一个平台，一个具有包容性的工作环境，让不同人才找到自己的岗位并好好工作。在以年轻人为主的科技行业，人力资源项目也应该具有创新性，必须给年轻人打造一个循序渐进的、不同于以往的绩效考核体系，不该用以往的固有理念系统束缚他们。因为是历史系毕业，萨特平时经常会研究历史，阅读大量的历史书籍。在她看来，多看历史书可以多思考，到底是什么在激励员工去更好的工作，从而给自己的人力资源管理工作带来诸多帮助。“我最近在看一本有关林肯的历史书，里面就有提到他怎么激励下属的。”

在她效力威睿的十三年间，威睿的公司业绩、员工规模都经历了巨大的增长，而这过程中离不开人力资源部门的支撑。萨特认为，虽然威睿这十多年改变很大，但有一点是贯穿未变的，这就是企业文化和价值观，就像一条红线一样牵引着公司发展，将威睿高管、员工以及社区关联起来。她详细阐述称，一家企业文化和价值观就是公司上下都要非常清楚，“我们是怎样一家企业，我们的目标是什么?”抱有同样的目标和方向，高管与员工上下才能形成合力，整个企业才能向前迅速推进。威睿自我定位为一家技术公司，公司一切都围绕着技术创新发展，前后三任CEO也都是抱着同样的理念。

“在威睿的人力资源部门，我们的团队是随着战略和技术的发展在不断变化、创新和转型的。我们传统上都认为，人力资源部门应该是个服务部门，是被动响应的，是配合公司战略和业务发展的。但威睿不是这么认为，我们的人力资源部门是内嵌到业务当中的，我们是业务部门的合作伙伴。我在威睿高管团队有自己的席位，在业务会议上会从人力资源角度去参与讨论。”

“科技行业是在不断发展的，人力资源项目也要不断发展。我们要快速适应大环境的调整，迅速做出自己的变化对策，并将服务结果提供给我们的业务团队”。在萨特的倡导下，威睿早在2009年就开始把人力资源工作转移到云端，2010年正式上线，这在当时是相当具有前瞻性的。威睿把自己的核心人力资源数据都存储在云端，让管理人员可以随时随地用各种设备去访问，进行自助式的服务。”

好环境才能留住人才

正是在这套系统的保障下，威睿才能在过去几年顺利收购了近30家公司，吸纳了超过两万名员工。萨特介绍称，这套系统还带来了很多增值的服务，例如绩效评估、人才评估和薪酬体系，都可以非常灵活地进行调整，而不用再根据以往那样层层审批。灵活的人力资源管理系统是威睿实现高速增值的重要保障。

谈到人力资源部门在公司收购中扮演的作用，萨特解释说这主要有三大保障作用。“首先，威睿的云端人力资源管理系统帮助公司可以尽快完成新收购员工的融合过程。第二，我们对收购的公司没有持有上下级的立场，威睿和收购来的公司保持着平等的关系，把他们看成是合作伙伴。第三，人力资源部门会在收购前进行尽职调查，确保收购公司是否符合威睿的公司文化，他们团队是否愿意融入威睿。只有确定这点，我们才会推进收购工作。”

人才引进在硅谷是非常激烈的竞争。无论是谷歌或苹果(这样的科技巨头，还是Uber或Nest这样的创业公司，每家科技公司都需要引进高质量的技术人才，才能在创新大战中脱颖而出。威睿和萨特也面临着同样的挑战。

萨特分析说，人才争夺大战的局势也发生了变化。过去创业公司会主要以股份吸引人才，或许现金不高，但可以提供更多股票;而大公司可以提供更高的现金，股票所占比例较低;科技人才会根据自己的需求来选择。但现在创业公司和大公司的薪酬结构已经在不断接近了，现金薪酬水平也在同一水平了，现在竞争人才已经不能单纯以薪酬来取胜。

她继续说，“在现在的硅谷，科技人才关注的并不仅是金钱，更是自己到底喜欢做什么，喜欢什么样的公司，喜欢什么样的同事。所以我们一直保持着创业公司的热情，又有成熟企业的理性，希望以此来吸纳人才。现在看来还不错，当然未来的人才市场会怎样变化，我也不好说。”

她介绍说，“威睿公司专门有一个内部人才市场，如果你对其他领域的工作感兴趣，你不用去苹果或者去谷歌，你在威睿公司内部就能够找到自己所想要的这些岗位。对于年轻人来说，他们拓宽视野可以通过加入不同的公司或者通过加入不同的社区来去实现，而我们能做的就是提供更好的环境去满足他们的需求。人才永远是最稀缺的。”

职场女性与多元化

作为硅谷并不多的女性高管，萨特也就女性在男性主导的硅谷如何发展职业生涯提出了自己的看法。她认为，硅谷女性高管比例整体少于男性主要存在两大原因。首先，从中学开始选择理工科的女生就越来越少，导致科技领域的女性人才储备本身不多。其次，职业女性在上升过程中总会面临生活和家庭的问题，在事业家庭出现冲突时通常会选择后者。

她回忆说，自己加入威睿之前的那份工作就相当不愉快，因为职场女性而遭受很多困难。萨特说，“我当时很气愤，所以就特别想找一家女老板的公司，这就是我加入威睿的一个原因，因为威睿创始人戴安娜?格林(Diane Greene)是女性，当时担任公司CEO职位。我和她共事了八年时间，得到了很多帮助和鼓励。当然，后来的两位男性CEO也非常尊重女性，愿意听取我的看法和观点。”

两年前帕特?吉辛格(Pat Gelsinger)出任威睿CEO之后，特意向萨特了解了公司的女性员工和管理层比例，在得知整体较低的比例后，威睿推出了一个推动职业妇女发展的项目。这并不仅仅是针对威睿内部的女性员工，而是在推动整个行业的职业女性发展。在萨特的领导下，威睿与德勤、斯坦福大学等机构合作进行调查研究，并在公司内部积极推动女性的发展提高。

萨特有些骄傲地说，“在科技行业的女性大会葛丽丝?霍普(Grace Hopper)女性计算机科学系列会议上，我们威睿派出了75名女代表参会，其中包括了10名女高管。这是一个态度，是威睿对女性领导力计划的一个成果。现在威睿女性员工比例有22%，明显高于科技行业19%的平均水平;而女性高管的比例则达到了三分之一。”

在谈到男女差异方面，萨特持有不同的观点。她认为，过去传统的所谓男女差异适合不同工作观点，在威睿并不适用。“我并不认为男性主管和女性主管有多大的不同，我们强调多元化，而不是刻意区分男女的概念。调查显示，多元化做的越好，办公环境的效率也就越好。”

除了男女性别差异，多元化也包括了不同性取向。对于近期苹果CEO库克公开出柜一事，萨特也给予了硅谷主流的支持态度。“苹果是一家伟大的公司，我们也非常尊重库克的选择和勇气。威睿对公司员工也是持有非常包容的态度，这不仅是鼓励女性发展提升，也包括了欢迎多元化的人加入。我们尊重多元化，欢迎包容接纳各种各样的人，只要你有能力。”

后记

萨特留着精神的金色短发，脸上带着职业而热情的微笑，瘦高的个子配着中性化的西服，完全是典型职场女强人形象。但在采访后的拍照过程中，萨特又体现出女性的爱美天性。她非常详细地和我商量从哪个角度拍摄会更好看，并在告别时嘱咐说，“请务必用PS减弱皱纹再发照片”。

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调整方案 篇3

当天，部分公交线路也会调整。据了解，此次马拉松比赛沿线共涉及缩线、分段、跳站、短驳、停驶等方式为主。其中，公交线路与比赛路段重合部分，线路以调整出比赛路段为主;横穿比赛路段的公交线路，以调整运行路段为主，辅以根据交通管制分时运行。有轨电车将于赛事交通管制期间停运，赛事结束后恢复运营。

此外，公交企业还在所街、古平岗、富贵山、沙洲、新模范马路停车场以及江北浦口、六合、沿江、高新等停车场囤积相应运力，以应对赛前、赛时、赛后客流变化，以及局部地区和线路的客流聚集临时疏散。

江南公交公司还将配车20辆，开通接驳线路，解决迷你马拉松选手疏散问题。

当天出门，最好坐地铁

比赛当天，运动员和工作人员只要凭借相关证件，就可以免费乘坐地铁、公交、轮渡等公共交通工具;而要出门的市民，则最好坐地铁，错时出行。尤其是住在江北的市民，过江车辆尽量选择二桥、三桥通行。长江隧道、扬子江隧道比赛当日上午流量较大，河西地区前往城东、城南方向车辆，可错时往南上绕城公路从“江南环”通行。

开车族要注意了，赛道沿线禁止社会车辆停放，沿线上跨高架道路、人行天桥及绿岛隔离带上禁止社会车辆停车、禁止行人滞留观赛。车主尽量选择行人尽量选择23处过街通道跨越赛道。

需要注意的是，10月7日恰逢国庆小长假最后一天，南马组委会将在当天上午演练。届时，交管部门将对赛事所涉道路实行临时交通管控。

调整方案 篇4

尊敬的领导：

您好！

我一向认为来到我们公司对我来说是件很幸运的事。无论是工作还是在做人方面，在那里我都学到了各方面的专业知识。目前我还是比较喜爱那里的工作环境和工作氛围，因此在公司的这个岗位上我一向是兢兢业业地认真对待我的每项工作，与公司共同进步共同发展。随着公司的业绩不断发展状大，我个人的潜质也在不断的提升和进步。而工作量也正在逐步加深，这段共同成长的岁月里，我对公司和同事们产生了深厚的感情，人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。为工作付出的满腔热情、尽管牺牲个人的休息时刻和身体健康来说为了公司的利益我认为是值得的。

自加入公司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作中去，一向认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的职责。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训学习，比如英语和提升自己在品牌推广的各项运作，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。因此这些都是与公司领导关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到这样的公司领导而感到庆幸。

然而我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是在经济还是消费水平均在不断上调。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。为了能更好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。望公司领导按个人潜质和负责的项目和对工作的热情，调整我工资由原来的xxx调升为xx元。至此公司的深情厚谊，本人定当铭记于心，在工作上为公司的发展再添一把热情的火焰。

敬礼！

申请人：xxx。

20xx年x月xx日。

调整方案 篇5

对象：公务员

范津贴补贴被纳入基本工资。

调整以后：

1、职务工资标准由现行的340元—4000元分别提高到510元—5250元;

2、级别工资各级别起点标准由现行的293元—3020元分别提高到810元—6135元

3、其他各级别工资档次标准相应提高。

对象：事业单位工作人员

从2014年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。

调整后的岗位工资标准：

1、专业技术人员由现行的550元—2800元分别提高到1150元—3810元

2、管理人员由现行的550元—2750元分别提高到1150元—3770元

3、工人由现行的540元—830元分别调高到1130元—1640元

薪级工资标准：

1、专业技术人员、管理人员由现行的80元—2600元分别提高到170元—5795元

2、工人由现行的70元—915元分别提高到150元—1855元。

对象：高校毕业生事业单位工作人员

适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。

提高后的标准为：

初中毕业生每月1190元

高中、中等专业学校毕业生每月1220元

大学专科毕业生每月1345元

大学本科毕业生每月1390元

获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)

研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生每月1435元

获得硕士学位的研究生每月1580元

获得博士学位的研究生每月1720元

上述人员绩效工资水平相应减少的具体办法，由各地区结合当地实际情况确定。

对象：机关事业单位离休人员

离休人员每月按下列标准增加离休费：

行政管理人员、省部级正职及以上1400元

省部级副职1140元

厅局级正职900元

厅局级副职730元

县处级正职570元

县处级副职480元

乡科级及以下400元;

专业技术人员、教授及相当职务820元

副教授及相当职务540元

讲师(含相当职务)及以下职务400元

对象：机关事业单位退休人员

退休人员每月按下列标准增加退休费：

行政管理人员、省部级及以上1100元

厅局级700元

县处级460元

乡科级350元

科员及办事员260元

专业技术人员、教授及相当职务700元

副教授及相当职务460元

讲师及相当职务350元

助教(含相当职务)及以下职务260元

工人、高级技师和技师350元

高级工以下(含高级工)及普通工260元

二、工龄工资：

每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。

三、奖励工资：

每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。

四、补助工资：

1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。

2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。

3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。

4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。

5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。